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¿Está el liderazgo en vías de extinción?

Asociamos el liderazgo al poder, a la influencia, pero también al emprendimiento, la innovación, ser agente de cambio y, más recientemente, a actuar como coach o mentor.

Sin embargo, puede que estas funciones sean independientes del ejercicio del poder y del hecho de que alguien realice, en nombre de los demás, decisiones en asuntos que les afectan.

En la medida en la que la democratización de la información avanza, vemos como contamos, cada vez más, con individuos esclarecidos, con una mayor capacidad de discernimiento y de “hacerse cargo” de tareas complejas.  No obstante, puede que no asuman dichas tareas simplemente por la rigidez de nuestras estructuras piramidales y nuestros conceptos de liderazgo. Por la limitación que imponen las líneas de mando y una asignación de roles estática.

Las estructuras jerárquicas resultan particularmente útiles en situaciones de emergencia, donde más que seguir instrucciones lo que se impone acatar órdenes. Militares, bomberos, paramédicos y cuerpos de protección civil necesitan responder de manera rápida, sincrónica, sin cuestionamientos. Pero eso no necesariamente es válido en muchos otros de los procesos de nuestra sociedad moderna, en los que no existe apremio para actuar ni se imponen escenarios de riesgo o peligro inminente.

En estas situaciones las estructuras rígidas y nuestros conceptos anquilosados de liderazgo, tal vez estén más obstaculizando, que ayudando.

¿Se puede ser emprendedor sin ser líder? ¿Se puede ser innovador y no ejercer un liderazgo? ¿Se puede ser un coach y no liderar?

No nos precipitemos al responder. Concedámonos el tiempo necesario para reflexionar un poco antes de dar una respuesta. Pues es posible que, sin darnos cuenta, una nueva manera de dirigir personas esté gestándose al margen de la transformación digital. Una que promueva la implicación de cada individuo en la manera de organizar y gestionar su propio trabajo, y de colaborar con otros para hacer realidad las diferentes ficciones que se plantean en el seno de las organizaciones.

Digo “ficción” en el sentido que le confiere el historiador y escritor israelí Yuval Noah Harari en su obra “Sapiens”, y que le otorga también el mismo diccionario de la RAE: “Cosa, hecho o suceso fingido o inventado, que es producto de la imaginación”. Ya que, a fin de cuentas, todas las visiones de futuro, los objetivos y las metas que nos trazamos, son eso: ficciones capaces de movilizar nuestras energías para activar el esfuerzo y la colaboración.

Si queremos acrecentar el nivel de compromiso de nuestros colaboradores, necesitamos implicarlos de una manera decidida, creando espacios de participación y liberándolos de la rigidez de las líneas de mando; dando así cabida a su creatividad. Permitiéndoles encontrarle un significado profundo al trabajo que realizan, allanando el camino para que perciban la totalidad de este y no lo vean solo de manera parcelada y facilitando un feedback directo respecto a la calidad del trabajo ejecutado. Y algo muy importante, ayudándolos a fijarse objetivos no solos laborales, sino personales.

¿Cómo puede surgir un compromiso fuerte con los objetivos de una organización, por parte de un individuo que no se ha trazado objetivos personales en su propia vida?

Necesitamos activar la orientación al logro por parte del personal, no solo para beneficio de las organizaciones, sino de los propios individuos que las conforman. Para que cosechen éxitos en los diferentes ámbitos de su vida: el de la salud (física, mental emocional y espiritual), el del dinero (flujo de ingresos y patrimonio), el del amor (pareja, hijos, familiares cercanos y amigos), el profesional (entrenamiento y capacitación) y el de su implicación en las distintas agrupaciones en las que militan (comunitarias, deportivas, culturales, políticas, religiosas).

Hablar de compromiso, entonces, podría volverse un tópico sexy, atractivo, ya que estaríamos tocando los intereses y la emoción tanto del trabajador como de sus dirigentes. Siempre y cuando los “lideres” estén dispuesto a repensar sus roles y su propia definición de liderazgo. Y se enfoquen realmente en mejorar los resultados a largo plazo a favor de todos los implicados en sus organizaciones; sus stakeholders.

Los dirigentes tendrían también que tener presente que quizás el liderazgo se esté convirtiendo en una “especie en vías de extinción”, una que dará paso a la conciencia de grupo y a la posibilidad de conectar con un campo mucho más amplio, rico y profundo de interacción humana.

Vladimir Gómez Carpio

Obviólogo

Febrero 18/2019