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I Ching y los cambios en las organizaciones – La aplicación

“Configuraciones que adoptan los grupos de trabajo”

Continuando con el modelo expuesto en nuestro artículo anterior, veamos un par de ejemplos que ilustran nuestro sistema de representación y su utilidad en el desarrollo de las organizaciones:

Primer ejemplo:

primer_ejemplo

En este caso, en el plano afectivo, el grupo (GA) “no existe” o es muy débil -línea partida. Esto quiere decir que no existen vínculos importantes entre las personas que integran el grupo -producto quizás de una cultura corporativa débil- más allá de aquellos nexos que surgen como consecuencia de los roles que a cada quien le toca desempeñar dentro de la organización.

Lo que sí existe es un genuino liderazgo de los afectos (LA) -línea entera- representado por uno o más líderes informales, cuyos roles no necesariamente coinciden con el liderazgo formal. Estos líderes encarnan la manera esperada de relacionarse de los integrantes del grupo y le aportan reconocimiento, ideas y en ocasiones diversión a los miembros del grupo.

En el ejemplo que nos ocupa, los fines afectivos (FA), es decir, las expectativas en cuanto a la forma de trato entre las personas, está clara, es conocida -línea entera- lo cual no implica necesariamente que se encuentre satisfecha.

En el plano efectivo, vemos que en el grupo (ge) se sabe lo que se espera de cada quien -línea entera- seguramente debido a una clara definición de roles, a una adecuada segregación de funciones. También existe un liderazgo efectivo (le) sólido, visible -de nuevo línea entera- y los fines efectivos (fe), los formales, son conocidos, públicos; la visión, los objetivos y las metas han sido proclamadas -línea entera también.

La recomendación para una organización que se encontrara en un estado como el descrito por este hexagrama sería:

  • Promover actividades extra laborales que favorezcan la creación de una comunidad de trabajo y el fortalecimiento de la cultura corporativa. De esta forma, la gente se sentiría mejor y lograría aportar una mayor motivación a su trabajo, liberando así su potencial oculto.

Segundo ejemplo:

segundo_ejemplo

En este otro caso, en el plano afectivo, tampoco está conformado el grupo (GA). Cada quien anda como aislado de los demás -línea partida. La gente se relaciona, al igual que en el primer ejemplo, pero solo en lo básico.

Lo que sí existe igual que en el primer caso, es quien guíe los sentimientos, los afectos -línea entera. Existe la persona y/o los mecanismos que representan los intereses de la gente (LA), bien sea a través de individuos sensibles, de un sindicato competente; de unos sistemas y un ambiente apropiado, o de varios de estos elementos a la vez. No obstante, éstos no han sido puesto al servicio de la gente, pues el grupo no ha conectado con ellos.

En cuanto a los fines afectivos (FA), es decir, a las expectativas de trato entre las personas, no se conocen o no han sido explicitados -línea partida. Puede, incuso, que existan quejas al respecto.

A nivel del grupo efectivo (ge), los roles y las responsabilidades están claramente establecidas, los procesos se cumplen, hay disciplina organizativa -línea entera. Sin embargo, no existe un liderazgo formal (le), que se sienta. Alguien que dirija al grupo de manera eficaz -línea partida-  aunque los fines formales (fe), sean bien conocidos: visión, objetivos, metas -línea entera.

Esta organización es como una orquesta con buenos músicos y una gran partitura, pero sin un director que se haga cargo.

La solución, en este caso, nuevamente pasa por dotar a la organización de todo lo que le falta:

  • Fortalecer los vínculos afectivos entre la gente, fomentando, como en el primer caso, las actividades extra laborales, que permitan a las personas conocerse y apreciarse. Resaltar los aspectos motivacionales de los cargos y del contexto de la organización a través de herramientas como el enriquecimiento del trabajo (fines afectivos).
  • Instituir un liderazgo formal efectivo, mediante la selección de las personas idóneas o a través de acciones de sensibilización y formación que ayuden a desarrollar las actitudes y competencias requeridas. Junto a la adecuación de los sistemas y la actualización del entorno laboral.

“Lo efectivo es lo afectivo”.
Sigmund Freud

Identificar los momentos en la vida de una organización permite el desarrollo de estrategias tendentes a reforzar tanto el equipo efectivo, como el afectivo. Si además conseguimos que ambos planos se alineen, lograremos una sinergia potente que bien puede marcar la diferencia en los resultados que consigue una organización.

Tal vez el esquema propuesto en este artículo y el anterior de esta serie, pueda arrojar luz sobre la dinámica organizativa y ayude a superar determinados estadios en la vida de las organizaciones por un camino diferente al del ensayo y el error.

Dice la historia que Confucio, uno de los más grandes filósofos chinos, tenía casi 70 años cuando dijo: “Si se me concediesen algunos años más de vida, dedicaría 50 al estudio del I Ching y tal vez entonces evitaría caer en grandes errores.”

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Vladimir Gómez Carpio
Consultor en procesos de transformación personal y organizativa
www.trinodus.com

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