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Procesos, cargos y trabajo

“Creación de valor y calidad de vida”.

Cada vez que algo se mueve -y todo está en movimiento- nos encontramos frente a un proceso. Los cambios de estado que experimentan los objetos y los seres vivos evidencian la existencia de los procesos; materia y energía cambiando de manera continua.

A nivel organizativo, un proceso puede ser definido como la conversión de unos insumos en productos, mediante la realización de determinadas acciones que agregan valor.

Esto es, acciones que contribuyen en la producción de bienes y servicios que contienen algo nuevo, algo diferente de lo que tenían los insumos de los cuales se partió.

De no ser así, de no haber agregación de valor, los productos generados por las organizaciones no serían apreciados, no tendrían demanda, no habría quien estuviese dispuesto a pagar por ellos, con lo cual las organizaciones desaparecerían.

Así que los insumos de una empresa, ya sea que estemos hablando de materias primas, suministros o informaciones, al ser sometidos a los procesos de transformación internos, se convierten en algo de valía, algo superior en cualidad, a los componentes que le dieron origen. Y dicha cualidad es apreciada por una clase particular de clientes o usuarios, que querría adquirirlos.

Al igual que los procesos, los cargos (o puestos) de una organización tienen la capacidad de agregar valor, y en función de los procesos en los que se encuentren implicados, dichos cargos pueden ser clasificados en:

  • De operaciones: son aquellos cargos que ejecutan acciones de transformación
  • De apoyo: son esos cargos que proveen información para guiar las transformaciones
  • De gestión: son los cargos que dirigen los esfuerzos de los demás cargos hacia los fines que la organización se ha propuesto alcanzar

De manera que si hay algo de lo cual debería estar consciente todo trabajador, es de qué tanto valor añade su empresa a través de los productos que pone a disposición de sus clientes, para poder así estar seguro de que trabaja en un lugar estable, que se sostendrá en el tiempo.

Por otra parte, si cada trabajador lograra verse a sí mismo como un eslabón de una cadena de agregación de valor y si se percatara de cuál es su contribución específica a dicha agregación -a través de los procesos en los que participa- podría apreciar aún más su labor y devengar de ello una mayor satisfacción. Lo cual redundaría de manera positiva en la productividad.

Una herramienta muy útil para la valorización de los cargos la constituyen las descripciones de cargo, siempre y cuando estén concebidas dentro de un enfoque de gestión por procesos y cuenten para su diseño con la participación activa del trabajador.

Las descripciones de cargo vienen a ser catálogos que resumen las responsabilidades, las funciones y los requisitos de un cargo. En ellas el elemento principal lo constituye, sin lugar a dudas, la “responsabilidad básica del cargo” (RBC). Llamada también “objetivo básico del cargo”, o “misión del cargo”, según otros enfoques de análisis funcional.

Para definir la RBC, podemos formularnos preguntas como:

  • ¿Qué pasaría en la organización si este cargo no existiera?
  • ¿Se podría prescindir de las tareas que este trabajador realiza, o al menos de algunas de ellas?
  • ¿Habría alguna otra forma de obtener el mismo valor agregado si este cargo desapareciera?

Las respuestas a dichas preguntas ayuda a clarificar la verdadera utilidad de un puesto y establece su contribución marginal a la creación de valor.

Sin embargo, buscar mejorar la eficiencia a través de la definición y revisión periódica de las RBC puede tener un efecto negativo sobre la sociedad, debido a la posible eliminación de puestos de trabajo y a sus nefastas consecuencias y secuelas.

La solución a este conflicto entre la búsqueda de la eficiencia y la preservación del empleo, puede que tenga una solución grata a la vez que sorprendente, y ante la cual nuestra sociedad quizás no esté preparada: la reducción de la jornada laboral. Voces calificadas ya han asomado esta posibilidad como una solución global, la cual nos plantea un reto muy interesante: la planificación del ocio.

Dicho en otras palabras, ante la posibilidad de una reducción generalizada de la duración de la jornada laboral, tendríamos que decidir hacia dónde dirigir toda esa inmensa energía humana que antes empleábamos en “ganarnos la vida”.

Una opción interesante sería canalizarla hacia la consecución de una mejor calidad de vida. En primer lugar, renunciando, al estoicismo laboral colectivo en el que vive inmersa nuestra humanidad, a la obsesión de trabajar más de la cuenta, a expensas del desarrollo de otras facetas de nuestra vida.

Ganarse la vida con el sudor de su frente parece haber sido el castigo que impuso Dios al primer hombre por andar queriendo saber más de lo debido. Desde entonces continuamos auto-castigándonos por ello, trabajando más de la cuenta.

Y en segundo lugar, re-dirigiendo nuestro recién liberado tiempo laboral hacia otras áreas de nuestra vida que resulten gratificantes, tales como actividades científicas, recreativas, artísticas, deportivas, de voluntariado, o de introspección.

Esto podría conllevar profundos cambios en nuestras dinámicas sociales. Sus efectos podrían ser extraordinarios. Podríamos llegar incluso a cuestionar algunos temas cruciales de nuestro sistema de vida, como por ejemplo cuánto vale realmente el dinero, y si tiene sentido seguir pagando un precio tan alto por él, pasándonos toda una vida persiguiéndolo.

De forma que, por lo pronto, tenemos al menos dos formas de mejorar la calidad de nuestra vida, incluida la laboral, para explorar:

  1. Tomar consciencia de la contribución efectiva de nuestro trabajo en la creación de valor en nuestras organizaciones, mediante la revisión y validación de las RBC.
  2. Descubrir formas de emplear nuestro tiempo libre, ante lo que podría ser una inminente jubilación prematura en la sociedad post-materialista.

Vladimir Gómez Carpio
Consultor en procesos de transformación personal y organizativa
www.trinodus.com

Copyright (c) 2014 Vladimir Gómez Carpio

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